メニューへジャンプ 本文へジャンプ
本文の開始

労働法務アドバイザー協会の理念

It looks for talent who can walk with us 我々と共に歩める人材を探しています

協会代表松崎直己のご紹介

当協会を企画・設立・運営をする代表プロフィールです。

共同代表 萩原京二プロフィール

萩原京二共同代表
萩原社会保険労務士事務所/株式会社全就連
代表取締役 萩原 京二(社会保険労務士)
〒113-0033
東京都文京区本郷3-3-15 プロックスビル8F
TEL:03-3812-3621 FAX:03-6240-0837
社労士開業登録:平成10年12月
HP http://www.zenshuren.com/

座右の銘
変化はコントロールすることができない。
できるのは、変化の先頭に立つことだけである!
  (P.F.ドラッカー)

1963年8月16日、東京都新宿区神楽坂生まれ。 早稲田大学法学部卒。東洋大学大学院博士前期課程修了 (株)東芝、ソニー生命保険(株)勤務を経て、 1998年社会保険労務士として独立。

常に時代の先を読む予測力と、独創的なアイデアを具体的なカタチに落とし込む論理的な思考力で、業界初のビジネスモデルを構築することを得意とする。

日本初の退職金コンサルタントとして、2004年から2008年の5年間で全国300社超の中小企業の制度改定を支援する。そのノウハウを体系化して、社会保険労務士の全国ネットワーク「退職金制度の改革実行研究会」を主宰。その活動はマスコミからも注目され、フジテレビ『とくダネ』、日本テレビ『ザ・ワイド』にコメンテーターとして出演する。新聞・雑誌などのマスコミからの取材実績も多数。

その後、プロ研修講師として社会人教育の分野で活動。思考法や速読法などの情報処理技術を伝えるインストラクターとして年間50回以上のセミナーを開催。延べ2000人以上のビジネスパーソンの指導をする。ビジュアル思考技術をテーマに執筆した『マインドマップ資格試験勉強法』(ディスカヴァー)は5万部を超えるベストセラーになる。

共同代表 松崎直己プロフィール

協会代表 松崎直己社会保険労務士 松崎 直己
労働法務アドバイザー協会 代表
助成金受給環境整備アドバイザー協会 共同代表
株式会社ヒューマンバリューアソシエイツ代表取締役
三徳経営財務人事研究所 代表
Facebook
https://www.facebook.com/naoki.matsuzaki.737

<経 歴>
社労士開業登録:平成12年11月
2000年に29歳で開業して以来、中小零細企業から大手企業まで幅広く顧問業務・コンサルティング業務を経験。

「財務貢献人事」と 「いい会社づくり経営」を中小企業支援コンセプトとして、人事コンサルティングの実務経験と社会保険労務士の法律的知識を活かし役員報酬最適化コンサルティングと財務人事コンサルティングを全国で展開。

講師としても人事・人材育成分野から経営マネジメント分野まで幅広く対応し「人材・組織・経営・業績向上」などのコンテンツを得意としている。こちらも上場企業・私立大学・法人会、金融機関、東京都の公的機関など様々な業種・業態・規模に対応した講師をつとめ好評を得ている。

執筆活動も精力的にこなし「1000万円得する年金の本」(共著)、「はじめての総務の仕事」(共著・監修)、 「明日からの生活対応マニュアル」すばる舎(監修)を出版している。日本経済新聞、日経産業新聞、産経新聞、フジサンケイビジネスアイ、日経ビジネス、日経ベンチャー、経営者会報、人事マネジメント、技術評論社などメディアからの取材も多く、いま注目の現場実践型のコンサルタントである。


労働新聞(2011年09月26日)

労働新聞掲載「松崎直己」松崎の会社経営に関する考え方が掲載されました。
↓以下より全文ご紹介いたします。ご一読下さい。
当事務所の中小企業に対する経営支援業務の一つに、組織活性化がある。 若手社員の「採用」「育成」「定着」を狙った組織活性化に向けては、まず社員が安心して仕事ができる環境の整備が必要であると考えている。 そのためには社員の会社に対する「不信」「不安」「不満」を取り除く必要がある。 その方法について私見を述べたい。

第1に、会社のルールブックである就業規則を整備し、周知、運用していくことである。例えば、企業にとってメンタルヘルス対策は重要な経営課題となっている。そこで私傷病休職の規定を見直すなど、今の時代にマッチした就業規則の整備が必要となる。加えて就業規則の理解を深めるために研修会を開催したり、就業規則をハンドブックにするなどして、しっかりと運用していくことが、会社に対する「不信」を解消することになる。

第2に、財務状況など会社の経営状況を社員に公開して全社員参加型経営をめざしていくことである。財務に関する教育が必要になったり、経営状況をどこまで公開するかについては、企業ごとに判断が必要になるが、経営状況を会社と社員が共有し、経営者と同じ意識を持って仕事に取り組む環境が、会社に対する「不安」を解消することになる。

第3に、人事制度を整備し、周知、運用していくことである。経営状況の変化が社員個人にどのような影響を与えるかについて、人事制度を通して理解させることが必要である。業績連動型賞与制度などを導入して、適切な評価とフィードバックをすることが、会社に対する「不満」を解消することになる。
今後、右肩上がりの経済が望めない環境の中で、会社と社員はお互いにルールを守り「信頼」をベースに経営をしていかなければならない。

最近、未払い残業の問題がクローズアップされている。残業代の支払いは最低限のルールである。そこで残業代はしっかりと支払いつつ、経営状況を公開してはいかがだろうか。

どうすれば会社が存続し、雇用が維持され、賃金を支払い続けられるか、という情報を共有するのである。そうすることで、経営や仕事の取り組み方に変革が起こるのである。組織活性化を実現するには、労務管理、労働法務、マネジメントをバランス良く導入する必要がある。

社会保険労務士は、これら全てに精通した人事労務の専門家として企業から期待される存在であると私は考える。


ページトップ
ページの終了